#SootinClaimon.Com : ขอบคุณแหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์แนวหน้า
https://www.naewna.com/likesara/638120
วันอาทิตย์ ที่ 27 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2565, 06.00 น.
เมื่อเร็วๆ นี้ คณะกรรมาธิการ (กมธ.) แรงงาน วุฒิสภา จัดงานสัมมนาทางวิชาการ (ออนไลน์) เรื่อง “ผู้สูงอายุกับงานที่มีคุณค่าในยุคโควิด-19” โดยมีการบรรยายทางวิชาการ หัวข้อ “แนวโน้มและความท้าทายของงานในอนาคตในยุคสังคมสูงวัย” โดย มนทกานต์ ฉิมมามีสถาบันวิจัยประชากรและสังคม จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ระบุว่า ข้อมูลในปี 2563 สัดส่วนประชากรวัยแรงงานตอนปลาย (อายุ 50-59 ปี) ไปจนถึงวัยเกษียณที่จบการศึกษาระดับมัธยมปลายขึ้นไปยังมีไม่มากนัก แต่ในปี 2583 จะมีมากขึ้น ดังนั้น ในอนาคตรูปแบบการพัฒนาทักษะอาจต้องเปลี่ยนไปด้วย
แต่เมื่อวิเคราะห์ “ช่องว่าง” จะพบถึง 8 ประเด็น คือ 1.กฎหมาย/แผน/นโยบาย ยังไม่มีแผนระดับชาติว่าด้วยการพัฒนาและยกระดับทักษะแรงงานสูงอายุโดยเฉพาะ 2.หน่วยงานที่ดำเนินการแม้กระทรวงแรงงานเป็นเจ้าภาพหลัก แต่หน่วยงานระดับกรมต่างก็มีโครงการของตนเอง ยังขาดการบูรณาการ อีกทั้งไม่มีหน่วยงานกลางมาดูแลอย่างครบวงจรตั้งแต่วิเคราะห์ตลาดจนถึงจัดทำหลักสูตรเพื่อให้ได้งานจริงๆ 3.ยังมองผู้สูงอายุเป็นกลุ่มเดียวรวมกัน ทั้งที่จริงๆ แล้วมีความหลากหลาย ต้องศึกษาว่ามีกลุ่มไหนบ้าง เพื่อจัดหลักสูตรพัฒนาทักษะได้เหมาะสมกับแต่ละกลุ่ม
4.หลักสูตรการฝึกอบรม เมื่อการมองผู้สูงอายุไม่แยกกลุ่มหลากหลาย การจัดหลักสูตรก็ยังไม่หลากหลายไปด้วย อีกทั้งหลายหน่วยงานยังจัดทำหลักสูตรซ้ำซ้อนกันโดยเฉพาะในต่างจังหวัด5.รูปแบบการฝึกอบรม ควรเพิ่มองค์ประกอบและรูปแบบที่เหมาะสม รวมถึงขจัดอุปสรรคของผู้สูงอายุในการเข้าถึงการฝึกอบรม 6.แพลตฟอร์ม/ระบบฐานข้อมูลแรงงานสูงอายุ แม้จะมีความพยายามทำฐานข้อมูลแรงงานแห่งชาติ แต่ยังไม่พบการจัดทำฐานข้อมูลแรงงานสูงอายุอย่างครบวงจร
7.มาตรการอุดหนุนภาคเอกชนและผู้สูงอายุยังไม่หลากหลาย เพื่อส่งเสริมให้เกิดการยกระดับการพัฒนาทักษะ และ 8.ทัศนคติในเชิงลบเกี่ยวกับผู้สูงอายุ เช่น มองว่าผู้สูงอายุมีศักยภาพการเรียนรู้ได้ต่ำกว่า อีกทั้งให้ผลตอบแทนต่อองค์กรได้น้อยกว่า จึงไม่คุ้มค่าในการลงทุนขององค์กรเมื่อเทียบกับแรงงานวัยอื่นๆ หรือในทางกลับกัน ผู้สูงอายุก็มองตนเองว่าไม่ควรพัฒนาทักษะอีกต่อไปเพราะไม่ต้องทำงานที่ใช้ทักษะมาก
ด้าน ผศ.ดร.รัตติยา ภูละออ วิทยาลัยประชากรศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวว่าปัจจุบันเป็นช่วงเวลาเปลี่ยนผ่านครั้งสำคัญ เพราะเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ กล่าวคือ มีสัดส่วนประชากรอายุ 60 ปีขึ้นไปร้อยละ 20 ของประชากรทั้งหมด อย่างไรก็ตาม “สังคมสูงวัยไม่ใช่เพียงเรื่องของผู้สูงอายุ” แต่หมายถึงสังคมที่คนทุกวัยสามารถอยู่ร่วมกันได้
“ความเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี” เป็นตัวแปรสำคัญที่กระทบต่อโอกาสการมีงานทำเมื่อเครื่องจักรถูกใช้แทนมนุษย์ ซึ่งข้อมูลจาก องค์การเพื่อความร่วมมือและการพัฒนาทางเศรษฐกิจ (OECD) คาดการณ์ว่า กรณีประเทศไทยมีประชากรถึงร้อยละ 44 มีความเสี่ยงในอาชีพการงานจากตัวแปรดังกล่าว เช่นเดียวกับการสำรวจความคิดเห็นของนายจ้างและแรงงาน ที่ทำโดยองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ร่วมกับกระทรวงแรงงานของไทย และจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
โดยคุณสมบัติแรงงานสมัยใหม่ที่นายจ้างต้องการ แน่นอนคือเรื่องทักษะการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล (โปรแกรมหรือแอปพลิเคชั่น) นอกจากนั้นยังต้องการคนที่ทำงานได้หลากหลายและการทำงานแบบวิถีใหม่จากสถานการณ์โรคระบาดโควิด-19 ในทางกลับกัน เสียงสะท้อนของฝ่ายแรงงานหรือลูกจ้าง ระบุว่า งานที่ทำซับซ้อนขึ้น หลากหลายขึ้นและต้องใช้เทคโนโลยีมากขึ้น ในยุคสมัยแบบนี้จะเกิด“ความท้าทาย 2 มุม” ประกอบด้วย
1.การส่งเสริมการขยายตัวด้านการจ้างงานเต็มที่และมีประสิทธิผล ส่งเสริมการทดแทนในช่วงเปลี่ยนผ่าน โดยเฉพาะคนที่จะถูกทดแทนด้วยเครื่องจักร การส่งเสริมผู้ประกอบการขนาดกลาง-ขนาดย่อม รวมถึงการส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต กับ 2.การส่งเสริม ปกป้องคุ้มครอง และการมีส่วนร่วม ความสัมพันธ์นายจ้าง-ลูกจ้าง อาทิ แรงงานที่เข้าสู่การจ้างงานแบบวิถีใหม่ การระงับข้อพิพาท การรวมกลุ่มต่อรอง
ถึงกระนั้น มีข้อค้นพบว่า ประชาชนอาจยังมองไม่เห็นความเชื่อมโยงระหว่างทักษะกับการทำงาน “จากการสำรวจความต้องการพัฒนาขีดความสามารถของประชากร ที่เห็นได้ชัดเจนคือประชากรอายุตั้งแต่ 60 ปีขึ้นไป มีสัดส่วนสูงเป็นพิเศษเมื่อเทียบกับประชากรวัยอื่นๆ ที่ระบุว่า ไม่ต้องการพัฒนาขีดความสามารถ” โดยเหตุผลหลักคือ “แก่แล้ว” หรือความชรา ในขณะที่กลุ่มคนที่เป็นวัยกำลังทำงานอยู่ ที่ระบุว่าไม่ต้องการพัฒนาขีดความสามารถ ส่วนใหญ่ให้เหตุผลว่าไม่มีเวลา
ผศ.ดร.รัตติยา กล่าวถึงข้อเสนอแนะ 1.การทำงานที่สมบูรณ์และมีประสิทธิผล เช่น เตรียมความพร้อมวางแผนชีวิตตั้งแต่เริ่มวัยทำงาน (หรือจริงๆ อาจต้องเริ่มตั้งแต่เด็ก) ส่งเสริมการทำงานที่ยืดหยุ่นเหมาะสมกับผู้สูงอายุ ส่งเสริมการทำงานร่วมกันของคนต่างวัย สนับสนุนการเพิ่มพูนทักษะและความรู้ของผู้สูงอายุ สร้างระบบนิเวศทางสังคมที่เหมาะสมกับการทำงานของทุกช่วงวัย และส่งเสริมการขยายอายุเกษียณ
2.การคุ้มครองทางสังคม เช่น ส่งเสริมความมั่นคงทางรายได้ (โดยเฉพาะระบบบำนาญผู้สูงอายุ) ช่วยเหลือและเสริมศักยภาพกลุ่มเปราะบาง ส่งเสริมหลักประกันสุขภาพและความปลอดภัยแบบวิถีใหม่เพื่อเอื้อให้เกิดการทำงานของผู้สูงอายุ สนับสนุนการเข้าถึงแหล่งทุน ขยายเวลาชำระหนี้ สนับสนุนแรงงานและธุรกิจขนาดย่อม ขยายระบบประกันสังคมให้ครอบคลุมแรงงานนอกระบบ สนับสนุนการทำงานผ่านเครือข่ายต่างๆ ทั้งนี้ จุดอ่อนสำคัญคือต้องอาศัยการทำงานร่วมกัน เพราะไม่ใช่ภารกิจของหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง
3.สิทธิในที่ทำงาน เช่น ส่งเสริมความเสมอภาค ต้องขจัดการเลือกปฏิบัติตั้งแต่การจัดหาบุคลากร ประเด็นนี้กรณีผู้สูงอายุมีความท้าทายคือทัศนคติในเชิงลบ จะทำอย่างไรในการปรับเปลี่ยนไปสู่การมองว่าทุกคนมีคุณค่า แต่จะดึงคุณค่านั้นมาใช้อย่างไร การส่งเสริมความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงาน ซึ่งรวมถึงความเครียดจากการทำงานที่บ้าน (Work from Home) ด้วย
4.การเจรจาทางสังคม ส่งเสริมการหารือเรื่องเสรีภาพในการสมาคมและหาแนวทางแรงงานสัมพันธ์ ส่งเสริมบทบาทตัวแทนแรงงานอกระบบและภาคประชาสังคม และ 5.การผสานความร่วมมือ เชื่อมโยงผู้เกี่ยวข้องทุกกลุ่ม ทั้งในและนอกภาครัฐอีกทั้งต้องมีชุดข้อมูลบ่งชี้เพื่อเป็นฐานข้อมูลตั้งแต่ระดับท้องถิ่นถึงระดับชาติ อีกทั้งส่งเสริมศักยภาพท้องถิ่นในการบูรณาการเพื่อการส่งเสริมการทำงานที่มีคุณค่าของผู้สูงอายุ!!!
SCOOP@NAEWNA.COM
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
