#SootinClaimon.Com : ขอบคุณแหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์แนวหน้า
https://www.naewna.com/likesara/692943
สกู๊ปแนวหน้า : ไทยกับกำลังแรงงาน(1) มองการเปลี่ยนผ่านแต่ละยุค
วันเสาร์ ที่ 19 พฤศจิกายน พ.ศ. 2565, 06.00 น.
ศูนย์วิจัย ดิเรก ชัยนาม คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ จัดเสวนา (ออนไลน์) หัวข้อ “ทรัพยากร (มนุษย์) กับการเมือง : การเมืองว่าด้วยการจ้างงาน การจัดการกำลังคน และเจเนอเรชั่น” เมื่อเร็วๆ นี้ โดย รศ.ดร.สุนิสา ช่อแก้ว อาจารย์สาขาวิชาบริหารรัฐกิจ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ กล่าวว่า หากพูดถึงมุมมองในการบริหารคน จะมีคำศัพท์ที่พบได้บ่อยๆ คือ
1.การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) คำนี้มีรากศัพท์มาจากด้านวิศวกรรม ให้น้ำหนักเน้นไปที่การควบคุมกำกับ กำหนดลำดับชั้นการบังคับบัญชา และทำให้เกิดมาตรฐาน หรือมีลักษณะเป็นทางการ 2.การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) คำนี้มีรากศัพท์มาจากด้านจิตวิทยา มองคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า เหมือนทรัพย์สิน (Asset) ที่ต้องเก็บรักษาไว้ให้ดี จึงให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระยะยาว เช่น ตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงเกษียณ หรือแม้แต่เกษียณแล้วก็ยังมีสวัสดิการ
และ 3.การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) คำนี้มีรากศัพท์มาจากด้านเศรษฐศาสตร์ มองว่าการลงทุนในมนุษย์ทำให้ได้รับประโยชน์ตามมา ไม่ใช่ของคนคนนั้นอย่างเดียวแต่รวมถึงหน่วยงานด้วย แต่การใช้คำว่า “ทุน” จึงไม่ใช่ทุกคนที่จะได้รับการสนับสนุน แต่หน่วยงานจะมองหาคนที่ดูแล้วว่าหากลงทุนกับคนคนนั้นจะเกิดความคุ้มค่า ซึ่งทั้ง 3 คำนี้ ก็ขึ้นอยู่กับว่าผู้บริหารแต่ละองค์กรจะเลือกให้น้ำหนักคำใด อันจะส่งผลต่อการกำหนดนโยบายในองค์กรด้วย
เมื่อมองย้อนไปในประวัติศาสตร์การจ้างงานของไทย สามารถแบ่งได้ 1.ยุคปี 2418-2434 ซึ่งปี 2418 เป็นปีที่เริ่มมีระบบ “เงินเดือน” ใช้เป็นครั้งแรก จากเดิมบุคลากรที่เป็นเจ้าหน้าที่รัฐ (ข้าราชการ-ขุนนาง) เคยมีรายได้จากระบบ “กินเมือง” หมายถึงส่วยหรือภาษีจากพื้นที่ต่างๆ ที่ต้องนำส่งส่วนกลาง ผู้มีอำนาจในพื้นที่นั้นสามารถแบ่งส่วนหนึ่งออกมาเป็นรายได้ของตนได้ ซึ่งการเปลี่ยนจากระบบกินเมืองเป็นระบบเงินเดือน ทำให้รัฐส่วนกลางมีอำนาจมากขึ้นผ่านกลไกที่ภาษีทั้งหมดถูกรวมเข้าส่วนกลางก่อนจัดสรรเป็นเงินเดือนให้กับเจ้าหน้าที่รัฐทั่วประเทศ
2.ยุคปี 2435-2474 หลังเปลี่ยนผ่านจากระบบกินเมืองมาเป็นระบบเงินเดือนสำหรับเจ้าหน้าที่รัฐได้ระยะหนึ่ง “การค้าขาย” พลอยได้รับอานิสงส์จากความเปลี่ยนแปลงนี้ด้วย โดยประชาชนสามารถซื้อ-ขายสินค้าได้เองไม่จำเป็นต้องผ่านรัฐอีกต่อไป ซึ่งหากนับจากปี 2435 ไปจนถึงปี 2474 สยามหรือไทยจะมีการเปลี่ยนแปลงอีกหลายด้าน ไล่ตั้งแต่การเลิกระบบไพร่-ทาส (แต่สังคมไทยก็ยังคงนับถือคนมียศถาบรรดาศักดิ์อยู่) การก่อตั้งกระทรวงขึ้นเพื่อรับผิดชอบงานด้านต่างๆ ในภาครัฐ
เริ่มมีการสรรหาคนทำงานตามความชำนาญเฉพาะด้าน โดยกระทรวงยุติธรรมเป็นกระทรวงแรกที่มีการสอบคัดเลือกบุคคลเข้ารับราชการ เนื่องจากยุคนั้นมีการส่งคนไปศึกษาวิทยาการหลายด้านในทวีปยุโรป อีกทั้งมีการก่อตั้งโรงเรียนสำหรับฝึกอบรมบุคคลเพื่อรับราชการโดยเฉพาะ (ซึ่งต่อมาจะกลายเป็นจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย) รวมถึงในปี 2471 มีการออก พ.ร.บ.ระเบียบราชการพลเรือน มาบังคับใช้
3.ยุคปี 2475-2529 ด้านการเมืองหันมาใช้ระบบเลือกตั้งผู้ปกครอง ขณะที่ด้านเศรษฐกิจและการศึกษามีการขยายตัวอย่างกว้างขวาง ประชากรเพิ่มจำนวนมากขึ้น ยุคนี้มีลักษณะของ “สามเหลี่ยมแห่งอำนาจ” หมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างนักการเมือง ข้าราชการและนักธุรกิจ ขณะเดียวกัน ปัญหาในภาครัฐเริ่มซับซ้อนขึ้น จนเป็นที่มาของการตั้งคณะกรรมการปฏิรูประบบราชการ อีกทั้งมีการขยายตัวของโครงสร้างระบบราชการ เช่น ตั้งหน่วยงานใหม่ๆ ระดับกรมขึ้นเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพปัญหาที่เปลี่ยนไป
อย่างไรก็ตาม ในยุคนี้การสอบเข้ารับราชการใช้ระบบเดียวกันทั้งหมด (ภาค ก, ข และ ค) รวมถึงเรื่องเงินเดือนเจ้าหน้าที่ก็เช่นกัน 4.ยุคปี 2530-2539 ยุคนี้ประเทศไทยเศรษฐกิจเติบโตสูงมาก นำมาซึ่งการขยายตัวของภาคเอกชน เกิดภาวะ “สมองไหล” หมายถึงคนเก่งๆ เริ่มหันไปหางานทำในบริษัทเอกชนมากขึ้น เพราะมีแรงจูงใจจากการจ่ายเงินเดือนมากกว่าเมื่อเทียบกับการรับราชการ แต่ภาครัฐก็ยังขยายระบบราชการต่อไปผ่านการตั้งกระทรวง กรม กองใหม่ๆ โดยหวังให้ตอบโจทย์สภาพปัญหาที่เพิ่มมากขึ้น
และ 5.ยุคตั้งแต่ปี 2540 เป็นต้นมา โครงสร้างระบบราชการมีการปรับเปลี่ยน เช่น มีการเกิดขึ้นขององค์การมหาชน หน่วยงานภาครัฐต้องหารายได้มากขึ้น มีการปะทะกันระหว่าง 2 แนวคิด คือผู้บริหารหน่วยงานของรัฐควรมาจากระบบอาวุโส (ไต่เต้าจากการเริ่มทำงานในหน่วยงานนั้นตั้งแต่ระดับปฏิบัติการจนก้าวหน้าขึ้นมาเป็นระดับบริหาร) หรือเปิดทางให้คนนอกเข้ามาได้ (ไม่ว่าจากการเลือกตั้งหรือสรรหา) ขณะที่ฝ่ายการเมืองก็มีอิทธิพลมากขึ้นในการแต่งตั้งโยกย้าย มีการเกิดขึ้นของระบบการจ้างงานภาครัฐที่ไม่ใช่ข้าราชการ อาทิ พนักงานราชการ
“ยุคที่ 5 เป็นเหมือน GMO ตัดแต่งพันธุกรรม ต้องบอกว่ายุคที่ 5 เริ่มมีการจ้างงานประเภทที่เป็นตามสัญญามากขึ้น เป็นระบบพนักงานราชการ แต่ในขณะเดียวกันกลิ่นอายของกฎระเบียบไม่ได้หายไป ความสัมพันธ์ระยะยาวก็ไม่ได้หายไป ขณะเดียวกันก็เจอสัญญาที่บีบรัดมากขึ้นด้วยในยุคที่ 5” อาจารย์สุนิสา ระบุ
อาจารย์สุนิสา กล่าวต่อไปถึงหลายปัจจัยที่ต้องคำนึงถึงในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ เช่น 1.สังคมสูงวัย (Aged Society) ซึ่งต้องเตรียมพร้อมรับมือไม่ว่าหน่วยงานของรัฐหรือเอกชน เพราะคนที่เกษียณอายุออกไปแล้วความรู้ความชำนาญก็จะออกไปด้วย อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันหลายคนแม้อายุ 60-70 ปี ก็ยังดูไม่แก่ ดังนั้น นโยบายการจ้างงานจึงควรมีรูปแบบที่หลากหลายมากขึ้น
2.ช่องว่างระหว่างวัย (Generation Gap) ปัจจุบันคนที่ยังทำงานอยู่อาจแบ่งได้ 3 รุ่น คือ เจนเอ็กซ์ (อายุตั้งแต่ 45 ปีขึ้นไป) เจนวาย (อายุประมาณ 20 ปลายๆ-40 ต้นๆ) และเจนแซด (อายุ 20 ต้นๆ) ส่วนเบบี้บูมเมอร์เกษียณไปแล้ว (เว้นแต่บางคนที่ยังทำงานแบบตามสัญญาจ้าง-Contract Base) โดยคน 3 รุ่นข้างต้นมีลักษณะที่แตกต่างกันอย่างมาก กล่าวคือ เจนเอ็กซ์มีนิสัยอดทนสูงและหากจะทำอะไรต้องมีกฎระเบียบที่ชัดเจน ส่วนเจนวายจะชอบความท้าทายและการได้ลองนำเสนอสิ่งใหม่ๆ แต่ถึงกระนั้นเจนวายก็ทำเรื่องดังกล่าวได้ไม่รวดเร็วว่องไวเท่าเจนแซด
3.คนโตไม่ทันตำแหน่งงาน (Manpower) เมื่อมีคนเกษียณอายุจำนวนมาก คนรุ่นถัดไปก็ต้องเลื่อนขึ้นสู่
ตำแหน่งบริหาร เช่น เจนเอ็กซ์อาจต้องนั่งตำแหน่งผู้บริหารสูงสุดของหน่วยงาน เจนวายก็ต้องขึ้นเป็นผู้บริหารระดับกลาง หรือแม้กระทั่งบางหน่วยงานเจนแซดเพิ่งทำงานได้ไม่นานก็ต้องขึ้นเป็นหัวหน้าฝ่ายแล้ว ซึ่งงานบางอย่างไม่ได้รับผิดชอบแต่คน แต่ยังรวมถึงรับผิดชอบงานและผลกระทบต่อประชาชนด้วย
4.ภาวะ “หมดไฟในการทำงาน (Burnout)”, “เบื่องาน (Bore Out)”, “ทำงานแบบอยู่ไปวันๆ หนึ่ง (Quiet quitting)” ในองค์กรจะพบคนที่เจอภาระงานหนักมากจนรู้สึกทนไม่ไหวและหมดไฟในการทำงาน หรือคนที่ทำงานซ้ำๆ เดิมๆ ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงจนรู้สึกเบื่อหน่าย หรือคนที่ทำงานเฉพาะในขอบเขตหน้าที่ จะไม่ทุ่มเททำอะไรไปมากกว่านั้น ซึ่งเปรียบเหมือนการลาออกแบบเงียบๆ
นอกจากนั้นยังมีคำอื่นๆ เช่น Great Resignation (การลาออกครั้งใหญ่), Boomerang Employee (ลาออกไปแล้วยังขอกลับมาทำงานที่เดิม) ซึ่งพบแม้กระทั่งในหน่วยงานภาครัฐเนื่องจากกำลังคนไม่พอ จึงเปิดช่องให้คนที่ออกไปแล้วกลับเข้าทำงานได้, Talent War (การแย่งชิงคนเก่ง) ซึ่งในภาคเอกชนจะมีสภาวะนี้รุนแรงมาก มีการเฝ้ามองผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ แม้กระทั่งบางคนที่กำลังเรียนอยู่ยังไม่จบแต่มีประวัติโดดเด่นก็จะมีบริษัทต่างๆ ส่งเทียบเชิญให้ไปทำงานด้วย
“Human Capital (ทุนมนุษย์) อย่าเพิ่งมองแต่ในส่วนความสามารถ แต่มันจะมีอีก 2 ส่วนที่สำคัญคือ Social Capital (ทุนทางสังคม) กับ Psychological Capital (ทุนทางจิตใจ) ตอนนี้ถ้าเราไปดูทั้ง 2 ตัวมันน่าห่วงมากกว่าเรื่องของทุนทางปัญญาเสียอีก โดยเฉพาะของเจเนอเรชั่นใหม่นี่คือเปราะบางมาก ดังนั้นเรื่อง Mental health at Work (สุขภาพจิตในการทำงาน) ควรต้องกลายเป็นเรื่องที่เป็นวาระแห่งชาติ ไม่อยากให้เป็นแค่วาระขององค์กรด้วยซ้ำ
หลายที่เริ่มมี อย่างที่ไปดูงานหน่วยงานที่ได้รางวัลนายจ้างเมื่อหลายปีก่อนของคนเจนวาย เขาก็ต้องมีเหมือน Mental Health Service (บริการด้านสุขภาพจิต) เชิญผู้บำบัดด้านสุขภาพจิตมาที่หน่วยงานทุกสัปดาห์ แล้วมันก็ช่วยให้คนสภาพจิตใจดีขึ้น ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น ความสัมพันธ์ในที่ทำงานดีขึ้น” อาจารย์สุนิสา กล่าว
(อ่านต่อฉบับวันอาทิตย์ที่ 20 พ.ย. 2565)
SCOOP@NAEWNA.COM
SootinClaimon.Com 